Il periodo di prova e' una fase cruciale del rapporto di lavoro, sia per il datore di lavoro che per il collaboratore. Permette a entrambe le parti di valutare se la collaborazione funziona, con la possibilita' di sciogliere il rapporto rapidamente e senza complicazioni. Almeno in teoria. Nella pratica, molti datori di lavoro commettono errori che possono avere conseguenze significative.
La durata: un mese, non tre
La convinzione piu' diffusa e piu' pericolosa e' che il periodo di prova duri automaticamente tre mesi. L'art. 335b cpv. 1 CO stabilisce chiaramente che il primo mese di rapporto di lavoro e' considerato periodo di prova. Il periodo puo' essere prolungato fino a tre mesi, ma solo mediante accordo scritto (contratto individuale, CCL o contratto normale di lavoro).
Senza una clausola esplicita, il periodo di prova e' di un solo mese. Non basta una comunicazione orale, non basta un regolamento interno non firmato dal collaboratore, non basta la consuetudine aziendale. Serve un accordo scritto, firmato da entrambe le parti.
Conseguenza pratica: Se il contratto non menziona il periodo di prova e il datore di lavoro licenzia al secondo mese pensando di essere ancora in prova, il termine di disdetta applicabile non e' di 7 giorni ma di 1 mese (termine ordinario per il primo anno di servizio). Il rapporto potrebbe quindi proseguire per settimane in piu' rispetto alle aspettative.
Il termine di disdetta: 7 giorni
Durante il periodo di prova, il rapporto di lavoro puo' essere disdetto in qualsiasi momento con un preavviso di 7 giorni (art. 335b cpv. 1 CO). Questo termine puo' essere modificato per iscritto, ma non puo' mai essere inferiore a 7 giorni. La disdetta puo' essere comunicata in qualsiasi giorno e il termine di 7 giorni decorre dal giorno successivo, senza dover attendere la fine del mese.
Esempio: se il datore di lavoro comunica la disdetta il mercoledi' 11 febbraio, il rapporto di lavoro termina mercoledi' 18 febbraio. Non occorre attendere la fine del mese.
Attenzione pero': il licenziamento deve essere ricevuto dal collaboratore durante il periodo di prova. Se il periodo di prova scade il 31 gennaio e la lettera raccomandata viene ritirata il 2 febbraio, il datore di lavoro non puo' piu' avvalersi del termine ridotto di 7 giorni.
Estensione per malattia, infortunio e servizio militare
Un aspetto spesso trascurato: il periodo di prova viene prolungato in caso di impedimento al lavoro dovuto a malattia, infortunio o servizio militare obbligatorio (art. 335b cpv. 3 CO). I giorni di assenza vengono aggiunti alla fine del periodo di prova.
Esempio: il periodo di prova contrattuale e' di 3 mesi (dal 1. gennaio al 31 marzo). Il collaboratore si ammala per 2 settimane a febbraio. Il periodo di prova viene prolungato di 14 giorni e termina il 14 aprile anziche' il 31 marzo.
Questo meccanismo tutela il datore di lavoro, permettendogli di valutare il collaboratore per l'intera durata prevista. Ma e' importante tenere un registro preciso delle assenze per calcolare correttamente la data di scadenza della prova.
Assenza di periodi di protezione
Durante il periodo di prova, i periodi di protezione previsti dall'art. 336c CO non si applicano (con un'eccezione importante). Il datore di lavoro puo' licenziare un collaboratore in prova anche se e' malato, infortunato o in servizio militare, sempre rispettando il termine di 7 giorni.
L'eccezione riguarda la gravidanza. Secondo la giurisprudenza prevalente, il divieto di licenziamento durante la gravidanza e nelle 16 settimane successive al parto si applica anche durante il periodo di prova. Una lavoratrice incinta non puo' essere licenziata nemmeno durante la prova.
Attenzione: Anche se non si applicano i periodi di protezione, il licenziamento durante la prova non puo' essere abusivo. Un licenziamento motivato unicamente dalla malattia del collaboratore potrebbe essere considerato abusivo ai sensi dell'art. 336 CO, con conseguente obbligo di indennita' fino a 6 mensilita'.
Cosa succede alla fine del periodo di prova
Al termine del periodo di prova, se nessuna delle parti ha disdetto il rapporto, questo prosegue automaticamente a tempo indeterminato (o per la durata determinata prevista). Da quel momento si applicano i termini di disdetta ordinari e i periodi di protezione.
Non esiste alcun obbligo di confermare formalmente la fine del periodo di prova o il passaggio al rapporto definitivo. Il passaggio avviene per legge. Tuttavia, e' buona prassi condurre un colloquio di valutazione poco prima della scadenza della prova, per fare il punto sulla collaborazione e comunicare eventuali aspettative o criticita'.
Esclusione del periodo di prova
Le parti possono anche concordare di rinunciare completamente al periodo di prova (art. 335b cpv. 2 CO). In questo caso, dal primo giorno di lavoro si applicano i termini di disdetta ordinari e i periodi di protezione. Questa soluzione puo' essere opportuna quando si assume un collaboratore con cui si e' gia' lavorato in precedenza, ad esempio come temporaneo o come consulente esterno.
Periodo di prova nei contratti a tempo determinato
Il periodo di prova si applica anche ai contratti a tempo determinato, salvo esplicita esclusione. Se il contratto a tempo determinato dura meno di un mese, il periodo di prova copre l'intera durata del rapporto. Per contratti di breve durata, e' quindi consigliabile regolare espressamente la questione del periodo di prova.
In sintesi, il periodo di prova e' uno strumento prezioso ma che richiede attenzione. Una clausola mancante o mal formulata puo' privare il datore di lavoro della flessibilita' che questa fase dovrebbe garantire. Verificare e aggiornare i propri modelli contrattuali e' un investimento minimo con un ritorno potenzialmente molto elevato.